Martijn van der Craats - Team Liquid
DEEL 1

Martijn van der Craats is Manager of People & Culture bij Team Liquid in Utrecht. Bij het esports bedrijf is hij verantwoordelijk voor de operatie en het aandrijven van de cultuur binnen de organisatie. ‘We zijn het FC Barcelona of Real Madrid van de esports wereld. Vooral in het buitenland is onze naam gigantisch’. Paul Brink en People & Culture Manager Martijn van der Craats gingen in gesprek.

Deze interviewreeks focust op de secundaire arbeidsvoorwaarden binnen organisaties en de HR-sector en zal ook een deel van de cultuur blootleggen. Veel leesplezier!

Martijn van der Craats - Team Liquid

Paul: Kan je kort iets vertellen over de branche waarin het bedrijf waar je werkzaam voor bent opereert?
Martijn: ‘Team Liquid is een van de grootste esports teams in de wereld en is dus een esports bedrijf. Wij spelen op het moment in totaal 17 spellen en hebben ongeveer 100 spelers in dienst die voor ons de toernooien en de wedstrijden spelen’.

Paul: Hoe ziet het medewerkersbestand er ongeveer uit? Veel jonge mensen? Veel meer ervaren mensen?
Martijn: ‘Door het type industrie waarin wij werken zijn de meeste mensen onder de 35, met een aantal uitzonderingen. Het zijn veelal de mensen die tijdens de opkomst van Team Liquid en esports tieners waren en het destijds ook hebben opgepakt. De generatie boven 35+ is hier niet mee opgegroeid en weet daarom vaak niet wat het allemaal inhoudt.

De oprichter van team Liquid, Victor Goossens, is zelf 37 en het bedrijf bestaat nu 20 jaar. Wanneer je 20 jaar terug telt kom je dus uit op een jongen van 17 die Liquid heeft opgericht.. Bij ons is het dus ook een ongewone situatie om wat oudere mensen aan te nemen, puur omdat ze de industrie niet kennen. Uiteraard hebben we wel een aantal ‘oudere’ werknemers, want bepaalde ervaring kan niet gemist worden’.

Paul: Is het mogelijk om zonder affiniteit met de industrie hier aan het werk te gaan? Martijn: ‘Zeker, echter verschilt dit wel per functie. De finance afdeling of de kok die we in dienst hebben hoeft niet per se gamefanaat te zijn. Wat we wel zien is dat de werknemers die geen echte gamers zijn, alsnog heel veel interesse hebben in hetgeen wat Team Liquid doet. De grote gemene deler is wel dat wanneer je het “game stukje” snapt, je hier lekker op je plek zit’.

 Paul: En, kan je zelf een beetje gamen? Martijn: ‘Ik ben wel echt een gamer ja. Zoals je weet ben ik aangenomen om de People & Culture afdeling in Europa aan te drijven. Dat zou ik niet kunnen als ik niet dezelfde liefde voor het spelen van computerspellen zou hebben, anders kan ik namelijk niet de juiste cultuur neerzetten. Ik denk dat Team Liquid ook wel echt die factor zoekt in bepaalde posities. Wat bij ons ook nog eens het geval is, is dat sommige werknemers ook fan zijn van Team Liquid en waarvoor het een droom is om voor deze organisatie te werken. Dat het maakt het een unieke situatie’.

Paul: Jij bent natuurlijk de HR Manager / People & Culture Manager, heb je meerdere mensen in jouw team zitten? Martijn: ‘Ik heb een collega in Amerika zitten, die dezelfde functie heeft als ik alleen dan verantwoordelijk is voor Noord- Amerika. Daarnaast hebben we legal ondersteuning, voor de contracten, documentatie en andere juridische zaken en de salarisadministratie wordt grotendeels uitbesteed’.

Paul: Kan je iets vertellen over het verloop binnen jouw organisatie? Nemen jullie veel nieuwe mensen aan?
Martijn: ‘Het verloop is relatief laag. We groeien heel hard en zijn dit jaar alweer verdubbeld en dan hebben we het over ons interne personeel (dus niet de spelers). Deze groei is voornamelijk in Nederland. Door de uitbreiding van ons nieuwe pand kwam er extra vraag naar nieuwe medewerkers. Voorheen hadden we bijvoorbeeld 1 facility manager, dit is nu een team van 5 personen. In Nederland gaat er gemiddeld 1 persoon per jaar weg, voor veel mensen is Team Liquid namelijk ook een eindstation. Veel van de werknemers komen hier jong binnen en groeien mee met het bedrijf.

Uiteraard komt het soms voor dat er het gevoel heerst dat ze ergens anders een beter perspectief hebben. Daarnaast gebeurt het wel eens dat werknemers terug gaan naar hun geboorteland. Dat is onoverkomelijk in een internationale organisatie’.

Paul: Welke secundaire arbeidsvoorwaarden zie je als de belangrijkste binnen jouw organisatie?
Martijn: ‘De vrijheid / flexibiliteit is bij ons het belangrijkste. Werknemers kunnen bij ons goed hun eigen dagen indelen. Daarnaast is het bij ons echt mogelijk om naast je baan ook nog spelletjes liefhebber te blijven. We hebben om de maand een game dag waarbij iedereen wereldwijd zijn werkzaamheden, van kok tot facilitair medewerker, neerlegt en alleen maar gaat gamen de hele dag. Het is bij ons bijvoorbeeld ook niet raar als iemand slaperig op het werk aankomt en dan vervolgens zegt dat hij of zij de hele nacht heeft doorgespeeld. Niet dat het natuurlijk altijd de bedoeling is, maar de werknemers snappen dit wel van elkaar.

Ook zie je bij ons als je hier rondloopt dat alle werknemers lopen in gear van Team Liquid, we worden heel erg verwend qua kleding en spullen. Op ons kantoor in Utrecht hebben we ook een kok die hier drie maaltijden per dag, zeven dagen in de week verzorgt voor de spelers en werknemers. Het salaris en vakantiegeld zijn uiteindelijk maar een getal onder de streep, het is veel belangrijker hoe je mensen behandelt en hoe je omgaat met uitzonderingssituaties’.

Paul: Ik hoor je zeggen 7 dagen in de week, leg uit? Martijn: ‘Als Ajax bijvoorbeeld een voetbalwedstrijd speelt, spelen ze die meestal niet op woensdagmiddag. Dat is vaak op een zaterdag of zondag. Voor ons geldt eigenlijk hetzelfde. De wedstrijden waar wij aan meedoen worden ook vaak in het weekend gespeeld. Betekent overigens niet dat iedereen daardoor in het weekend werkt, maar we hebben wel 7 dagen in de week dekking nodig. Onze spelers zijn hier namelijk wel 7 dagen per week in het pand’.

Paul: Verlangen ze van jou ook wel eens om in het weekend te werken? Martijn: ‘Geen verlangen, maar er moet af en toe wel eens wat in het weekend gebeuren. Overigens wanneer het van mijn kant echt niet uitkomt dan houdt het wel op. Er zijn geen verkeerde verwachtingen daarin. We hebben het voordeel dat veel van onze functies niet van je verlangen dat je van 9 tot 5 werkt, dus iemand die elke zaterdagavond wilt werken en dan een andere dag om drie uur weg gaat wordt hier niet op aangesproken. We geven een hoop flexibiliteit, maar verwachten dit ook terug’.

 Paul: Hoe moet ik het voor me zien als hier een wedstrijd is? Pizza’s? energiedrankjes? Martijn: ‘Dat is meer het beeld van de LAN party die je hebt. Vooral tijdens de wedstrijden gaat de hand niet van de toetsenbord of muis af. Je ziet Frenkie de Jong ook niet tijdens de wedstrijd op het veld wat te eten nemen. Je moet hetgeen wij hier doen echt zien als serieuze topsport. De spelers zijn echt uren per dag aan het trainen op bewegingen, reflexen, strategie. Tuurlijk drinken deze jongens wel eens een blikje energiedrank, maar over het algemeen zijn het echte fitness beesten die 5 dagen in de week in sportschool staan en zorgen dat ze mentaal en fysiek fit zijn’.        

Paul: Hoe communiceer je over jullie secundaire arbeidsvoorwaarden? 
Martijn: ‘Wij maken een aanbodsmemo, waarin we heel duidelijk communiceren wat er bij Team Liquid qua voorwaarden is. In het overzicht staat het salaris en wat we wel en niet hebben en ook waar we nog aan werken. We zijn inmiddels wel een wereldmacht in de esportsmarkt, maar qua bedrijf komen we nog uit de start-up fase. Ik ben ook echt aangenomen om veel nieuwe voorwaarden op te zetten en heb hier ook veel vrijheid in. We hebben voorbeeld niemand met een lease-auto en tot we hier in ons nieuwe kantoor zaten, direct naast Utrecht Centraal, hadden we ook nog niemand met een NS- Business Card. Dit heb ik direct in mijn eerste week geregeld voor de werknemers die met de trein komen. Ik leg dan ook duidelijk uit dat je best met de auto kan komen, maar dat parkeerkosten voor eigen rekening zijn.

Met deze aanbodsmemo wil ik de mensen ook het gevoel geven dat we aan alles denken. Bij een contract van 10 kantjes moeten werknemers zelf alles eruit gaan vissen, nu hebben we alles heel mooi voor ze samengevat. Veel mensen hebben geen juridische achtergrond en die lezen contracten echt als een wiskundige opgave waar ze hun hoofd over breken. We houden van transparantie en laten ook zien in deze memo dat we bezig zijn met bijvoorbeeld een pensioen voor alle werknemers. De memo is ook goed om geen scheve verwachtingen te creëren. Je moet wel weten dat als je bij ons komt werken en je komt bijvoorbeeld bij een gevestigd bedrijf vandaan dat je nu naar een bedrijf gaat die in die scale up fase zit. Dan moet je jezelf wel realiseren dat je soms wat geduld moet hebben, bijvoorbeeld met het opzetten van het pensioen’.

Welke secundaire arbeidsvoorwaarde doet het erg goed tijdens sollicitatiegesprekken? 
Martijn: ‘We hebben één ding wat niet heel erg vast staat, maar waarvan ik weet dat potentiële werknemers het voelen als je bij ons in het recruitmentproces zit. Namelijk dat er een sfeer heerst waar ons personeel altijd op nummer 1 staat. Want het bedrijf zou niks zijn zonder zonder het personeel, het type personeel en de cultuur die we samen gecreëerd hebben. Als je goed luistert hoor je nu ook mensen Rockband (het computerspel – red.) spelen op de achtergrond. Ik denk dat die arbeidsvoorwaarde niet helemaal geschreven is in een contract of iets dergelijks, maar dat het past bij onze algemene sfeer. Dit noemen we ook wel de zorgcultuur. Dat gevoel proberen we van de eerste seconde dat we met een kandidaat spreken over te brengen’.

Paul: Hoe breng je die sfeer dan over? Martijn: ‘Nou, door het niet alleen over te brengen als verkooppraatje, maar het is echt zo en we verwachten dat de kandidaat dat “zorg gen” ook heeft. Zorg jij net zo goed voor onze spelers en voor je mede-stafleden en niet onbelangrijk zorg je net zo goed voor jezelf. Ik denk dat dat de mooiste arbeidsvoorwaarde is die team Liquid heeft, je wordt hier altijd behandeld als persoon en niet als werknemer’.

 Paul: Kun je daar een voorbeeld van geven? Martijn: ‘Wij hebben door de recente verhuizing ook veel overtollige spullen uit ons oude pand te verdelen gehad en ipv dat de CEO zegt het is mijn bedrijf en alles is van mij, is hij als laatste in de rij gaan staan en wilde hij dat er eerst voor de werknemers gezorgd zou worden. Ik denk dat die cultuur zeer prettig is om in te werken en dat elke werknemer dat voelt’.      

Paul: Aan welke secundaire arbeidsvoorwaarden heb je wel eens gedacht, maar uiteindelijk toch niet geïmplementeerd?
Martijn: ‘Ik heb wel eens nagedacht over de mogelijkheid om zorgkosten te dekken voor de werknemers. Maar, omdat we een internationale werkgever zijn komen er werknemers naar Nederland die te maken krijgen met een zorgstelsel die hen niet bekend is. Ik heb er toen voor gekozen om het niet te doen, omdat ik het niet eerlijk vindt dat iedereen anders belast wordt voor een dergelijke vergoeding. Het moet namelijk genetteerd kunnen worden. Daarbij vind ik dat het bedrijf niet overal verantwoordelijk voor is en als je Nederland kiest als land om in te werken krijg je eenmaal te maken met die zorgkosten’.

Paul: Denk je dat secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker zijn dan primaire arbeidsvoorwaarden en wat is jouw visie hierop?
Martijn: ‘Laat ik het zo zeggen, als mensen vrijwilligerswerk willen doen moeten ze dat vooral doen, maar de meeste mensen willen toch een salaris als ze een baan hebben. Alleen ik denk dat het een compleet plaatje is, het een kan niet zonder het ander bestaan. Je kan het primair fantastisch hebben, als het secundair slecht is zijn mensen alsnog niet blij. Dit geldt andersom ook. Er moet een goede balans zijn.

Ik denk dat we hier altijd op zoek naar zijn, je merkt ook in verschillende economische tijden en levensfases wat wel en niet belangrijk is. Starters letten vooral op primaire voorwaarden en op het moment dat ze een eerste huis gaan kopen en / of kinderen krijgen en genoeg geld op de bankrekening hebben worden primaire arbeidsvoorwaarden minder belangrijk. Dan worden ineens het aantal vakantiedagen of flexibiliteit interessanter. Wij zitten natuurlijk in een relatief jonge leeftijdsgroep, maar we merken wel dat we mee moeten groeien want onze werknemers worden ook ouder en krijgen dus andere behoeften. Je moet mee, je moet wat meer maatwerk gaan bieden, anders gaan ze ook denken “als ik het bij jullie niet krijg dan ga ik toch weg, ook al ben je Team Liquid.”  

Meer weten over Team Liquid? Klik dan hier! Op de hoogte blijven van alle hoogvliegers in HR en secundaire arbeidsvoorwaarden? Volg ons dan op LinkedIn.