Martijn van der Craats - Team Liquid
DEEL 2

Martijn van der Craats is Manager of People & Culture bij Team Liquid in Utrecht. Bij het esports bedrijf is hij verantwoordelijk voor de operatie en het aandrijven van de cultuur binnen de organisatie. ‘We zijn het FC Barcelona of Real Madrid van de esports wereld. Vooral in het buitenland is onze naam gigantisch’. Paul Brink en People & Culture Manager Martijn van der Craats gingen in gesprek.

Deze interviewreeks focust op de secundaire arbeidsvoorwaarden binnen organisaties en de HR-sector en zal ook een deel van de cultuur blootleggen. Veel leesplezier!

Martijn van der Craats - Team Liquid

Paul: Hoe zie je de toekomst van secundaire arbeidsvoorwaarden voor je?
Martijn: ‘Ik denk dat secundaire arbeidsvoorwaarden in de toekomst meer modules zullen zijn. Waarbij je een soort keuzesysteem hebt, waarbij je een primair salaris hebt en je uit een lijst van bijvoorbeeld tien dingen vijf dingen kunt kiezen die jij belangrijk vindt. Dat mensen min of meer kiezen van, dit is voor mij belangrijk en ik kan dit ook de hele tijd blijven aanpassen.

Je ziet bij veel bedrijven een individueel keuzebudget waarbij je x % van je salaris vrij kunt besteden aan bepaalde zaken. Ik denk dat daar de toekomst ligt, sommige mensen hebben nou eenmaal wel behoefte aan veel vrije dagen en sommige niet. De een wilt graag een pensioen opbouwen en een ander heeft misschien wel stiekem de staatsloterij gewonnen. Dat weet je niet. De één heeft geen kinderen de ander wel. Ik denk dan dus ook dat het op gegeven moment een keuzelijst wordt alsof je een menukaart voor je krijgt’.

Paul: Zou je als werkgever dan ook nog kunnen aangeven welke zaken je op deze “menukaart” belangrijk vindt? Zodat er match ontstaat tussen deze waarden?
Martijn: ‘Ja zeker, je hoeft als bedrijf wellicht ook niet alle opties te geven en kan hier ook wel in sturen. Belangrijk is vooral dat je aangeeft wat er mogelijk is en dat er flexibiliteit in is. De een wil meer geld, de ander meer vrije dagen’.

Paul: We zien Team Liquid daar dus ook naar toe gaan?
Martijn: ‘Ik denk dat de maatschappij daar naar toe gaat. Wij hebben een internationaal bedrijf waarbij de helft van de mensen niet uit Nederland afkomstig is oorspronkelijk. Je merkt daar ook verschillende culturen en achtergronden in. Ik weet niet of Team Liquid daar heen gaat, daarvoor zijn er te veel randzaken nog te regelen. We moeten er eerst voor zorgen dat we die menukaart hebben en de inkopen hiervoor doen en daarna pas de keuze aan de werknemers kunnen geven. Maar ik verwacht dat we over een aantal jaar wel op een dergelijk niveau moeten zitten en vooral om aan onze werknemers mee te geven dat ze alleen zelf weten wat ze belangrijk vinden. We kunnen er natuurlijk wel in adviseren en een menukaart voorschotelen en zeggen luister eens, dit voorgerecht, dat hoofdgerecht, dit nagerecht en dan heb je een goed leven bij ons. En als iemand zegt: ik wil alleen vijf nagerechten, fuck it, ik ben een toetjes mens. Dan is het ook goed’.               

Paul: Wat zijn de kernwaarden van Team Liquid? Wat willen jullie bereiken met elkaar?
Martijn: ‘Wij willen natuurlijk het meest succesvolle esports team ter wereld zijn. Als je aan werknemers van ieder willekeurig professioneel sportteam vraagt wat is jullie doel? Dan zeggen ze ook kampioen worden, Champions League winnen etc. Wij spelen 17 verschillende spellen en in elk van deze spellen willen we het liefst de beste zijn. En als personeel wil je er alles aan doen om dit te ondersteunen en samen dat niveau te bereiken. Onze kernwaarde is vooral: doe goed, don’t be a dick. Dat staat letterlijk tussen onze kernwaarden. We zijn een heel menselijk bedrijf, schappelijk, open, niet hiërarchisch. Ik denk juist dat we daardoor succesvol kunnen zijn. Ander mooi stuk is dat je bij ons fouten mag maken. Ik heb voor genoeg bedrijven in mijn leven gewerkt waar je voor sommige kleine fouten wordt afgestraft. Hier krijg je een opmerking erover en je gaat weer door. Als je geen fouten maakt, kun je later nooit kampioen worden. Dat moet op verschillende niveaus kunnen’.

Paul: Ik hoor je zeggen dat als je bij Barcelona in de selectie vraagt, wat wil je bereiken, dat ze dan zeggen: ik wil kampioen worden! In de esports wereld hoe kan je dan meten of je de beste bent? Is er bijvoorbeeld een ranglijst of een CL?
Martijn: ‘In verschillende spellen wel. In Dota 2 heb je The International dat is het meest lucratieve sporttoernooi ter wereld. Bij League of Legends heb je de LCS of andere verschillende grote toernooien per seizoen. Als je daar de winnaar bent heb je wel echt aanzien. Het zijn voornamelijk de grote toernooien met veel prijzengeld en grote kijkcijfers. We hebben het hier over kijkcijfer aantallen van 50+ miljoen, daar kan een wedstrijd van Ajax op zondagmiddag niet tegenop’.          

Paul: Wat vinden mensen die bij Team Liquid werken belangrijk?
Martijn: ‘Het menselijke aspect. Het is ook belangrijk om dit te blijven bewaken. Dat je weet wanneer je gas moet geven en wanneer je op de rem moet trappen. Ik denk dat vanaf boven goed wordt aangestuurd’.

Paul: Wat zie jij als belangrijke trends bij het aantrekken en behouden van medewerkers?
Martijn: ‘Wij hebben het voordeel dat we een grote vijver hebben om uit te vissen. We hebben veel geïnteresseerden die voor een bedrijf als Team Liquid willen werken. Dat is een groot voordeel. Normaal gesproken, bij een ander bedrijf, als ik een programmeur zocht moest ik echt actief sourcen en niet alleen een vacature online plaatsen. Terwijl we bij Team Liquid een vacature plaatsen en dan zoveel reacties krijgen dat we bijna denken, doe eens rustig. Dat is een gigantische luxe positie. Dat is het voordeel van veel aanzien hebben’.

Paul: Wie komen er op jullie vacatures af?
Martijn: ‘We nemen steeds meer mensen aan voor specifieke functies met een bepaalde achtergrond of ervaring. Terwijl we voorheen vooral begin 20’ers in dienst hadden, mensen die direct uit de collegebanken kwamen en ook actief waren in de esports community. We merken wel dat we echt met een degelijk voorstel op tafel moeten komen, met een plan dat laat zien dat je ambitie hebt, zeker nu we mensen aannemen met een bepaald referentiekader. Dan gaat een gratis maaltijd ze niet overhalen om van werkgever te veranderen. Daar gaat de naam Team Liquid niets aan veranderen. Je moet de naam wel constant waar maken. Dat geldt ook voor bepaalde beloften, zoals het pensioen. Als jij je vriendin ten huwelijk vraagt, dan wilt ze ook niet pas over vijf jaar trouwen. We willen tijdens recruitment ook echt duidelijk zijn dat werknemers in een groeiend bedrijf stappen en dat er de mogelijkheid is om mee te groeien’.

Paul: Heb je wel eens gemerkt dat kandidaten zich blind staren op Team Liquid als naam? Dat ze je bij wijze van spreken horen praten over jullie aanbodsmemo, maar dat ze toch wel gaan tekenen?
Martijn: ‘Ja, ik heb het wel regelmatig meegemaakt. Het is een heel moeilijk iets, want de klap komt later. Het is voor mij gemakkelijk om tijdens recruitment te zeggen dit is wat we aanbieden, echter moet er wel realisatie zijn dat het loon naar werken is. Als je een baan aanneemt moet je wel goed kijken of deze baan kan voorzien in jouw levensbehoefte. Wanneer een kandidaat zich blind staart op het imago van Team Liquid merk ik het meestal wel en ga ik hier ook het gesprek over aan. Ik wil weten of het aanbod wat we doen de andere partij wel kan voorzien in zijn behoeften en verwachtingen. We hebben er niks aan dat iemand heel graag hier wilt werken, de aanbieding blindelings accepteert en na zes maanden bij ons komt van ik heb toch te weinig financiële middelen ter beschikking om rond te komen. Ik ga tijdens contractonderhandelingen ook niet keihard onderhandelen, we willen niet het gevoel geven dat we moeten besparen op de lonen van (potentiële) werknemers. Tuurlijk hebben wij ook maximale lonen vastgezet voor bepaalde posities, maar als ik niet hoger kan geef ik dit heel duidelijk aan. Uiteindelijk moet het totaalplaatje kloppen, van wat doe je voor functie, wat voor verantwoordelijkheid draag je en wat is de passende beloning daarvoor’.

Paul: Waar onderscheidt jullie HR aanpak zich?
Martijn: ‘De doelgroep waar we mee te maken hebben. Het is hier bijvoorbeeld geen bank of ziekenhuis en soms moet je weten welke toon je moet opzetten. Dat je als HR niet altijd de waakhond bent, maar ook gewoon de gangmaker. We zien HR ook niet als iets negatiefs, maar als iets positiefs. We zijn bezig met werknemers het naar de zin maken en we kunnen die verschillende hoeden allemaal opzetten. Dat weten de werknemers ook. Als we soms een moeilijk gesprek hebben kunnen we daarna gewoon weer lekker lunchen en een grap met elkaar maken. Dat is het onderscheidende van Team Liquid, we zijn niet alleen maar serieus en krijgen ook de vrijheid om zo te handelen. Ik kan geen cultuur neerzetten als ik niet zelf de gangmaker kan spelen’.

Paul: Wat is in een notendop de grote HR uitdaging van Team Liquid?
‘Omdat we wereldwijd opereren denk ik dat de grootste uitdaging ligt om uniformiteit wereldwijd te creëren. We kunnen niet in Nederland iets gaan doen zonder dat de Amerikaanse collega’s daarbij betrokken worden of in bepaalde mate dezelfde regelingen krijgen. Wij hebben als Europeanen al het voordeel dat heel veel regelingen onze kant goed opvallen. Als hier iemand zwanger wordt heb je ouderschapsverlof, in Amerika is dat niet een zekerheidje. Gelukkig bieden wij onze Amerikaanse collega’s veel dingen aan die in Europa ook gelden, omdat wij vinden dat het zo hoort. Dat vinden wij vanuit onze oergedachten. Maar, toch zitten er veel uitdagingen in. Als ik in Nederland een pensioen wil optuigen moet het ook echt in Amerika worden geregeld. Uitzondering hierop is natuurlijk als je het heel duidelijk kunt verantwoorden waarom je bepaalde regelingen in Nederland wel hebt en in Amerika niet. Als die namelijk vanuit de wet zijn voorgeschreven hebben we geen keus en valt dit ook goed uit te leggen’.

Paul: Is er veel interactie tussen Amerikaanse en Nederlandse werknemers?
Martijn: ‘Heel veel, werknemers in Nederland beginnen vaak ook wat later om meer overlap te hebben met LA. ‘s Ochtends voor 11 is het hier relatief rustig’.

Paul: Welke werkgevers profileren zich de laatste tijd goed op het gebied van arbeidsvoorwaarden? Wat valt je op?
Martijn: ‘Ik kijk veel vacatures online ter inspiratie als benchmarking en kijk altijd graag naar de NS en Coolblue. Dit vind ik twee Nederlandse trendsetters op het gebied van goed werkgeverschap. Je merkt dat die bedrijven (internationaal) willen groeien, een bepaalde toon willen zetten en ook voorop willen lopen. Daarnaast heb ik het gevoel dat ze hier vanaf de eerste minuut in het recruitmentproces al een lange termijn visie hebben.

Bij de NS vind ik het bijvoorbeeld een mooie arbeidsvoorwaarde dat je daar drie christelijke feestdagen kan inruilen voor drie niet christelijke feestdagen. Dat vind ik vooral in een internationale organisatie een prachtig gegeven. Ik denk namelijk dat dat soort dingen ook steeds flexibeler gaan worden. We merken het bij ons dat tijdens een Amerikaanse feestdag de werknemers in Nederland geen werk hebben of andersom. Meer verwevenheid in de keuzes wanneer je een vrije dag neemt zien wij ook al opkomen. Bijvoorbeeld kerst staat altijd vast, dat is een rustperiode voor het hele bedrijf en de gametoernooien liggen dan ook stil. De overlappende feestdagen tussen Nederland en Amerika zijn beide kantoren dicht en alles daaromheen moeten de werknemers zelf invullen’.  

Paul: Tegen welke hordes loop je aan? Waar moet Team Liquid nog in verbeteren?
Martijn: ‘Realiseren dat we niet meer een start-up zijn. Ik denk dat we daar al heel hard mee bezig zijn en in heel veel facetten al grote stappen gemaakt hebben, alleen we hebben nu wel eens van oh dat hadden we nog niet om start-up redenen en dat het nu toch echt gewoon geregeld moet worden. Het is dan geen kwestie meer van het gaat x bedrag kosten, maar we gaan het gewoon doen’.

Paul: Wanneer kwam het moment dat jullie echt het besef hadden van, we zijn geen start-up meer?
Martijn: ‘Vanaf onze nieuwe kantoor in Amerika, welke erg lijkt op ons nieuwe kantoor in Nederland. Daarnaast ook toen we de grote internationale stappen als naam hadden gemaakt. Toen kwam de realisatie dat het niet alleen om de spelers gaat, maar ook aan wie ze ondersteunt’. 

Paul: Wat is jouw eigen favoriete secundaire arbeidsvoorwaarde? Waarom deze?
Martijn: ‘Voorwaarden die sturen op output. Het gaat ons veel meer om het resultaat dan om per se elke ochtend om 9 uur op kantoor zijn. En dit dan ook daadwerkelijk echt uitvoeren in het bedrijf, veel bedrijven communiceren extern niet wat ze intern doen. Echte flexibiliteit is dan ook mijn eigen favoriete voorwaarde. Ik kijk hierin ook graag naar Netflix en dan bedoel ik niet alleen de series en films, maar de cultuur die ze daar op de werkvloer hebben. Reed Hastings, de CEO, is een grote inspiratiebron voor mij. Ik heb toevallig net ook zijn boek, No Rules Rules, gekocht en deze in een weekend uitgelezen. Één van zijn belangrijkste speerpunten is vertrouwen geven aan mensen. Ik merk dat dat vertrouwen bij Team Liquid ook aanwezig is. Er wordt hier gewoon verwacht dat je goed doet en een eerlijk en fijn persoon bent’.    

Paul: Wat is in algemene zin jouw advies aan mede HR-professionals? Heb je één lesson learned die je wilt delen?
Martijn: ‘Durf tegen mensen in te gaan. Ben niet bang om op te komen waar je voor staat. Ik denk dat als je alleen maar bezig bent om je eigen zetel te verdedigen dat je niet goed HR kunt doen. Een van de taken van HR vind ik dat je een vliegende keep bent en dat je tegen wie dan ook in de organisatie moet kunnen zeggen wat je denkt. Ook al zit je fout, dat je de vrijheid voelt om je mening te ventileren. Deze vrijheid kun je creëren, maar je kunt hem ook nemen.

Ik denk dat het bij Team Liquid ook een realisatie moet zijn van waar staan we en waar gaan we naar toe. En als we gaan kijken naar secundaire voorwaarden dat we heel praktisch en pragmatisch zijn en ook nog heel veel meer moeten doen. Ik denk dat we hetzelfde interview weer moeten doen, maar dan over drie jaar om te kijken waar we dan staan en kijken wat zijn de lessons learned van dit moment. Maar welke voorwaarde je ook geeft, het draait om de cultuur. Je kan mensen in een gouden kooi stoppen, maar als mensen hier uit willen ontsnappen doet je het alsnog niet goed’.

Meer weten over Team Liquid? Klik dan hier! Op de hoogte blijven van alle hoogvliegers in HR en secundaire arbeidsvoorwaarden? Volg ons dan op LinkedIn.