Linda Ottens - Awin Benelux

Linda Ottens is HR-manager bij Awin Benelux in Amsterdam. Het mooie aan haar werk vindt ze de veelzijdigheid die haar baan biedt door als HR generalist te werken, maar vooral het mogen werken met een superleuk en gemotiveerd team dat elke dag weer tot het uiterste wil gaan. 
“Hen hierbij ondersteunen door het bieden van trainingen en mogelijkheden zich te ontwikkelen is heel gaaf.” Not Secondary co-founder Paul Brink en HR Manager Linda Ottens gingen in gesprek. Het werd al snel duidelijk dat er genoeg te vertellen is over Awin Benelux’s manier van omgaan met hun werknemers!

Deze interviewreeks focust op de secundaire arbeidsvoorwaarden binnen organisaties en de sector en zal ook een deel van de cultuur blootleggen. Veel leesplezier!

Interview Linda Ottens - Awin Benelux

Kan je kort iets vertellen over de branche waarin Awin Benelux’ opereert?
‘Awin beweegt zich binnen de online marketing -in het bijzonder affiliate marketing- en dan met name in de B2B business. We verbinden bedrijven met klanten in meer dan 180 landen in de retail-, telecommunicatie-, reis- en financiële sector gebruik makend van ons netwerk; een wereldwijde community van mensen, technologie en business intelligence.’

Hoeveel medewerkers werken er voor Awin Benelux’?
‘Binnen ons kantoor in Amsterdam zijn dit er 65 en wereldwijd +/- 1200. Hierna beperk ik mij tot Amsterdam.’

Hoe ziet het medewerkersbestand er ongeveer uit? Veel jonge mensen? Veel meer ervaren mensen?
‘De gemiddelde leeftijd binnen Awin is 28 jaar, dus veel jonge mensen. Dit met name in de sales en accountmanagement functies. Binnen het managementteam is de leeftijd gemiddeld iets hoger, deze ligt tussen de 28 jaar en 36 jaar. Daarnaast werken we ieder halfjaar met stagiaires die onze commerciële teams ondersteunen.’

“Een goed aanbod aan secundaire voorwaarden is ontzettend belangrijk, vooral de mogelijkheden tot ontwikkelen die bij de nieuwe generaties hoog in het vaandel staan”

Kan je iets vertellen over het verloop binnen jouw organisatie? Nemen jullie veel nieuwe mensen aan?
‘Het verloop binnen Awin ligt vrij laag, als mensen vertrekken is dit vaak omdat zij niet de gewenste doorgroeimogelijkheden voor zichzelf zien. Soms blijkt dan dat zij liever een baan hebben binnen een andere branche. Ook is het zo dat voor veel medewerkers, Awin hun eerste werkgever is. Hierdoor hebben zij geen vergelijkingsmateriaal en wil de vertrekkende medewerker ontdekken wat zij nog meer leuk vinden.’

‘We hebben intern mooie doorgroeimogelijkheden voor de mensen die dit wel willen, waardoor we medewerkers de mogelijkheid kunnen bieden om van starter uit te groeien tot senior. Ook zijn er internationale mogelijkheden, om bijvoorbeeld door te groeien in een global rol. Op het moment dat wij nieuwe mensen aannemen, zijn dit dan ook vaak starters en zo blijft het wiel mooi in beweging.’

Welke secundaire arbeidsvoorwaarden vind jij de belangrijkste binnen jouw organisatie?
‘Onze zogeheten ‘Awin Academy’, waarin wij face to face en online trainingen bieden om mensen zo de kans te geven zich als persoon en professional te ontwikkelen. De face to face trainingen zijn vooral gericht op het aanleren van vaardigheden en competenties op het gebied van communicatie. Iedere medewerker volgt de trainingen op zijn/haar eigen niveau. De online trainingen kunnen door iedereen binnen Awin gevolgd worden en richten zich vooral op de business.’

‘Daarnaast bieden we ontzettend veel flexibiliteit. Voor de Corona Crisis was thuis werken binnen Awin al ruimschoots geaccepteerd. Maar ook hebben wij bijvoorbeeld meerdere collega’s die 2 á 3 uur reistijd hebben.’ Zij stoppen een uur eerder en werken dan door in de trein.

 

Hoe communiceer je over jullie secundaire arbeidsvoorwaarden?
‘In het recruitment proces sturen we een PDF waar al onze secundaire arbeidsvoorwaarden op vermeld en uitgelegd staan. Daarnaast tekent iedere nieuwe medewerker bij de start zijn of haar contract en hier hoort ook ons personeelshandboek bij waarin alle primaire- en secundaire voorwaarden nog eens uitgebreid worden toegelicht.’

Welke secundaire arbeidsvoorwaarde doet het erg goed tijdens sollicitatiegesprekken?
‘Awin Academy, lunch van de zaak, iedere vrijdag een vrijmibo op kosten van Awin, het exchange program (de mogelijkheid om voor een korte periode in het buitenland te werken binnen 1 van onze kantoren daar). Dit laatste bieden wij ieder jaar aan (dit jaar uitgezonderd i.v.m. de Coronacrisis) binnen Awin Benelux door het beschikbaar stellen van een budget. Medewerkers die interesse hebben kunnen dit kenbaar maken bij hun manager door een motivatie in te sturen.’

Aan welke secundaire arbeidsvoorwaarden heb je wel eens gedacht, maar uiteindelijk toch niet geïmplementeerd? Waarom niet?
‘Het aanbieden van een stoelmassage voor medewerkers. Na een inventarisatie bleek hier minimale interesse voor te zijn. Ik denk ook dat we al veel wél aanbieden en we ons beter kunnen focussen op het doorontwikkelen daarvan.’

 

 

“Transparantie is belangrijk, de huidige generatie wil weten wat er gaande is en wat er voor hen te halen is”

Denk je dat secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker zijn dan primaire arbeidsvoorwaarden en wat is jouw visie hierop?
‘Loon is nog altijd een belangrijke primaire arbeidsvoorwaarde voor kandidaten om al dan niet voor Awin te kiezen. Als die niet voldoende is, vullen de secundaire arbeidsvoorwaarden dit gat niet op. Ook niet als we de waarden van bijvoorbeeld de Awin Academy promoten. Een goed aanbod aan secundaire voorwaarden is ontzettend belangrijk, vooral de mogelijkheden tot ontwikkelen die bij de nieuwe generaties hoog in het vaandel staan. Maar loon wint het vooralsnog.’

Hoe zie je de toekomst van secundaire arbeidsvoorwaarden voor je?
‘Hetgeen dat Awin nu biedt ligt vast. Ik denk dat je toe moet naar een soort van menukaart waarbij iedere medewerker een bepaalde set aan secundaire arbeidsvoorwaarden kan kiezen die bij zijn of haar behoeften/situatie aansluiten. Zo kan sporten voor de een super belangrijk zijn en een fiets voor de ander (bij wijze van spreken).’

Wat vinden mensen die bij Awin Benelux werken belangrijk?
‘Voornamelijk dat zij werk doen wat betekenisvol is en waar zij achter staan. Betekenisvol voor zichzelf, medewerkers willen motivatie blijven vinden in hetgeen dat ze doen. Maar ook betekenisvol richting de klanten waarmee zij werken zodat zij steeds weer waarde blijven toevoegen. En daarnaast, het blijven ontwikkelen van zichzelf. Voor de één is dit groei op persoonlijk vlak en voor de ander het maken van een promotie.’

Wat zie jij als belangrijke trends bij het aantrekken en behouden van medewerkers?
‘Bij het aantrekken van medewerkers moet je als bedrijf nu echt zichtbaar zijn op de sociale media kanalen waar jouw doelgroep zich bevindt. Voor ons betekent dit zichtbaarheid op LinkedIn en Instagram. Dit doen we door middel van foto’s en filmpjes die in een hele korte tijd een hele goede indruk van het bedrijf achterlaten. De aandachtsspanne van de huidige generaties is kort en toch wil onze doelgroep direct weten wat een bedrijf doet. Daarnaast is het super belangrijk om goed aangeschreven te staan door het hebben van reviews op bijvoorbeeld Glassdoor omdat kandidaten eerst research doen en dan pas besluiten al dan niet te solliciteren.’

‘Met betrekking tot het behouden van medewerkers, is het belangrijk om een sterke focus op ontwikkeling te hebben. Transparantie is belangrijk, de huidige generatie wil weten wat er gaande is en wat er voor hen te halen is. Sturen op output en dus veel autonomie bieden. Dit vraagt een coachende stijl van leidinggevende gericht op vertrouwen.’

 

“Maar ook hebben wij bijvoorbeeld meerdere collega’s die 2 á 3 uur reistijd hebben. Zij stoppen een uur eerder en werken dan door in de trein.”

Waar onderscheidt jullie HR aanpak zich?
‘Door zowel een internationaal als lokaal HR-team te hebben is het mogelijk om projectmatig te werken en onze medewerkers zoveel mogelijk te kunnen aanbieden. HR telt binnen Awin heel zwaar mee, medewerkers staan voorop in de keuzes die gemaakt worden. Het voordeel van het hebben van een lokaal HR persoon, is dat er altijd iemand is die de know how heeft van wat er speelt op de werkvloer, de geldende wet- en regelgeving kent, en snel kan schakelen en opschalen indien nodig.’

Wat is in een notendop de grote HR uitdaging van Awin Benelux?
‘Tevens bovenstaande. Het global vs. local werken binnen het HR werkgebied, maakt dat niet alles gecentraliseerd kan worden (door bv. de wet- en regelgeving) en je altijd uitzonderingen dient te maken in bijvoorbeeld de aanpak die je hebt betreffende de payroll, beloningsbeleid en overige benefits.’

Hoe pakt Awin Benelux de HR met huidige en toekomstige medewerkers aan? Wat is de strategie?
‘Momenteel ligt de focus vooral op het organiseren van ‘het nieuwe normaal’. Dit doen we in overleg met al onze medewerkers, wereldwijd. Zo hebben we een survey onder onze medewerkers gehouden om input op te halen, om zo met elkaar toe te werken naar wat het nieuwe normaal zal zijn. Ik denk dat dit een keerpunt kan zijn op de koers die tot nu toe gevaren is. Zo zal er veel meer thuis gewerkt gaan worden en nog meer flexibiliteit geboden worden. Daarnaast zijn we volop bezig met ons employer brand, dus wie willen we aantrekken en wat dragen we uit?’

Welke werkgevers profileren zich de laatste tijd goed op het gebied van arbeidsvoorwaarden? Wat valt je op?
‘We hebben onlangs een benchmark laten uitvoeren, maar hierbij zijn de organisaties helaas anoniem. Verder heb ik mij hier (nog) niet mee bezig gehouden dus ik durf het niet goed te zeggen.’

 

“Betekenisvol voor zichzelf, medewerkers willen motivatie blijven vinden in hetgeen dat ze doen”

Tegen welke hordes loop je aan? Waar moet Awin Benelux nog in verbeteren?
‘Dat vind ik lastig te zeggen, helemaal in deze Corona tijd. Ik denk oprecht dat we een heel goed personeelsbeleid hebben. We sturen iedere 2 weken een MTO uit met daarin 5 vragen die steeds wisselen, dus we houden altijd vinger aan de pols. De reacties die hieruit voortkomen die adresseren we ook direct door te reageren op de feedback die ons gegeven wordt en waar het kan brengen we direct een verbetering aan. Onlangs hebben we ook een ‘bier en pizza sessie’ gehouden, om nog eens extra aandacht te vestigen op de feedback van medewerkers. De uitkomst hiervan wordt dan gedeeld met het MT en HR, waarbij uiteindelijk een actieplan komt. Zoals eerder benoemd, kunnen we wellicht wel meer flexibiliteit in onze arbeidsvoorwaarden bieden. Dit is iets om nader te onderzoeken.’

Wat is in algemene zin jouw advies aan mede HR-professionals? Heb je één lesson learned die je wilt delen?
‘Het is voor iedereen in een HR-functie (denk ik) niet per sé vanzelfsprekend om de business te kennen, maar wel van super groot belang om je stakeholders te kunnen helpen. Bij beginsel dacht ik ook dat ik niet zoveel van de business zou hoeven weten, maar om een volwaardig gesprekspartner te zijn is het echt super belangrijk je hier zoveel als mogelijk in te verdiepen.’

Wat is jouw eigen favoriete secundaire arbeidsvoorwaarde? Waarom deze?
‘Het exchange program, waarin medewerkers de kans krijgen om binnen een ander kantoor van Awin te werken. Ik heb dit zelf ook mogen ervaren en het is echt heel leuk om de collega’s daar te leren kennen, te zien hoe zij hun werk uitvoeren en wat je hiervan kunt leren.’

Meer weten over Awin Benelux? Klik dan hier! Op de hoogte blijven van alle hoogvliegers in HR en secundaire arbeidsvoorwaarden? Volg ons dan op LinkedIn.