Silvie van der Pluijm - Actief Techniek

Silvie van der Pluijm is HR Manager bij Actief Techniek (voorheen Prima Personeel) in Groningen. Bij het uitzendbureau is zij verantwoordelijk voor de coördinatie tussen directie, vestigingsmanagers en HR. Zelf is zij negen jaar geleden begonnen als uitzendkracht, om uiteindelijk intern de HR-afdeling op te zetten. Prima Personeel bleef groeien en is twee jaar geleden overgenomen door de Actief Group. Door deze groei heeft de organisatie zich constant moeten aanpassen, met als rode draad de uitgangspunten en kernwaarden die ondanks deze veranderingen constant zijn gebleven. Voor Silvie betekende dit dat er ieder jaar weer nieuwe uitdagende HR vraagstukken lagen. Paul Brink van Not Secondary en HR Manager Silvie van der Pluijm gingen in gesprek.

Deze interviewreeks focust op de secundaire arbeidsvoorwaarden binnen organisaties en de HR-sector en zal ook een deel van de cultuur blootleggen. Veel leesplezier!

Interview Silvie van der Pluijm - Actief Techniek

Paul: Kan je kort iets vertellen over de branche waarin Actief Techniek opereert?
Silvie: ‘We zijn een technisch bemiddelingsbureau van vakmensen in de sectoren metaal, installatietechniek, bouw, groenvoorziening, infra, marine offshore, professionals en schilders. Naast dat we uitzenden, leiden we ook zelf mensen op, wat iets unieks is. Daarnaast bemiddelen we ook tussen zzp’ers en opdrachtgevers.

Veel bedrijven in onze branche kiezen voor één type dienstverlening, maar wij bieden een totaalpakket aan in de eerder genoemde sectoren. We werken op hoofdkantoor niveau veel samen met ons zusterbedrijf Actief Werkt!. Ook zie je regionaal steeds meer samenwerkingen ontstaan om een zo groot mogelijk aantal klanten te kunnen helpen en ook vakmensen op te leiden.

Waar Actief Techniek zich richt op specifieke sectoren is het generiek uitzenden de kracht van Actief Werkt!. Vanwege de verschillende doelgroepen waar beide bedrijven zich op richten is er gekozen om vanuit de verschillende labels te opereren.

De overeenkomst tussen Actief Werkt! en Actief Techniek is dat we beiden in een wereld vol met digitale ontwikkelingen persoonlijk en oprecht betrokken zijn bij onze uitzendkrachten. In beide branches is het belangrijk om alert te zijn, snel te handelen en vindingrijk te zijn. Je kan alleen succesvol zijn wanneer je goed luistert naar de klanten en je vakmensen. En dat doen we’.

“ Nu we het flexibel hebben gemaakt zijn we erg benieuwd wat er met deze dagen gaat gebeuren.”

Paul: Hoeveel werknemers werken er voor jouw organisatie?
Silvie: ‘Voor het label Actief Techniek werken er op dit moment 100 werknemers intern en in de piek 1500 extern. Dit wisselt veel omdat er veel seizoensgebonden werk is. De piek zit ongeveer tussen maart en november. Vooral in de winter is het in sommige sectoren wat rustiger’.

Paul: Hoe ziet het interne medewerkersbestand er ongeveer uit? Veel jonge mensen? Veel meer ervaren mensen?
Silvie: ‘Veel jonge mensen, met name werknemers die in hun 1e, 2e of 3e baan zitten. Doordat het verloop laag is zien we ook een steeds hogere concentratie aan “oudere” werknemers ontstaan van een jaar of 40. Uiteraard hebben we ook wel wat werknemers die boven deze leeftijd zijn, maar het gros bestaat uit jongere werknemers tussen de 26 en 35’.

Paul: Kan je iets vertellen over het verloop binnen jouw organisatie? Nemen jullie veel nieuwe mensen aan?
Silvie: ‘Afgelopen jaar is het verloop veel hoger dan in de jaren daarvoor. Met zekerheid durf ik wel te zeggen dat corona hier de boosdoener van is. Het is voor nieuwe mensen namelijk erg lastig om op afstand de verbinding met de organisatie echt te krijgen. De uitzendbranche staat bekend om het hoge verloop en snelle wisseling van banen. Dat is bij ons normaal gesproken gelukkig niet het geval.

Omdat we veel werknemers hebben waarvan wij hun 1e of 2e werkgever zijn hebben we een hoop werknemers die zichzelf nog moeten ontdekken. Daardoor merk je wel dat er soms wat werknemers eerder uit dienst treden dan je zou verwachten als werkgever. Toch denk ik dat dit relatief weinig is vergeleken met de branche.

We nemen veel mensen aan, we hebben namelijk een groeistrategie. Toen ik negen jaar geleden begon was ik de 30e werknemer en dat zijn er nu dus 100. Hier blijven we wel een beetje op hangen en willen eigenlijk nog wel sneller groeien, maar het afgelopen jaar heeft (bijna) overal de groei wel een beetje geremd. Nu staan echter alle lichten op groen om uit te breiden en gelukkig voor ons trekt de markt ook weer aan’.

Paul: Welke secundaire arbeidsvoorwaarden zie je als de belangrijkste binnen jouw organisatie?
Silvie: ‘De onderwerpen autonomie en relatie zijn bij ons het meest belangrijk. Je krijgt de vrijheid om zelf een plan op te stellen, zelf je dag in te delen en beslissingen te maken. Uiteraard moet dit in lijn zijn met hetgeen dat Actief Techniek haalbaar vindt, maar je hebt hier enorm veel vrijheid in. Ik denk dat de manier van werken ook veel werknemers ervan weerhoudt om de overstap naar een andere werkgever te maken.

Het stukje relatie heeft te maken met de manier hoe de werknemers met elkaar omgaan, de gezellige borrels, reisjes etc. Ook hier geldt weer dit kan je pas echt kan ervaren als je voor ons werkt.

Kijkend naar meer tastbare zaken hebben we een hele interessante bonusregeling en een bovengemiddeld aantal vakantiedagen. Voorheen hadden we 30 vakantiedagen, dat is recent gewijzigd naar 25 vast en 5 flexibel. Dus ook in te ruilen voor geld. In het medewerkerstevredenheidsonderzoeken kwam vaak terug dat onze verlofregeling als één van de belangrijkste voorwaarden wordt gezien, alleen waren er in de praktijk toch veel werknemers die deze regeling niet volledig benutte. Nu we het flexibel hebben gemaakt zijn we erg benieuwd wat er met deze dagen gaat gebeuren. Of deze daadwerkelijk worden opgemaakt of worden ingeruild voor geld’.

Paul: Hoe communiceer je over jullie secundaire arbeidsvoorwaarden?
Silvie: ‘Sinds 1 januari 2021 hebben we ons primaire en secundaire arbeidsvoorwaardenpakket herzien. Dit hebben wij gedaan om het meer in lijn te krijgen met ons zusterbedrijf Actief Werkt! en ook wat doorstroom te bevorderen. Het bevorderen van de doorstroom leidt uiteindelijk tot meer baankansen binnen de organisatie.

Onze nieuwe voorwaarden hebben we uitgebreid gepresenteerd via presentaties aan kleine groepen. Tijdens deze presentaties zijn voornamelijk de voorwaarden met de meeste impact goed doorgenomen. In mijn ogen zijn onze arbeidsvoorwaarden er op vooruit gegaan. Het salarishuis is uitgebreid en de salarisschalen zijn verruimd. We hebben een fisc-free regeling toegevoegd en hebben een oneindige bonusregeling. Ook ons autobeleid is aangepakt. Het is nu een duidelijk, strak beleid met veel mogelijkheden. Een laatste mooie toevoeging, vind ik, is dat we flexibeler omgaan met onze arbeidsvoorwaarden. Zo kan een medewerker zelf beslissen of hij/zij bepaalde budgetten uit wil laten betalen of wil sparen.

Ons arbeidsvoorwaardenreglement is nu heel toegankelijk en is op elk device te raadplegen’.

Paul: Welke secundaire arbeidsvoorwaarde doet het erg goed tijdens sollicitatiegesprekken?
Silvie: ‘Het stukje opleiding en ontwikkeling is altijd een belangrijk onderwerp tijdens sollicitatiegesprekken, vooral voor jonge sollicitanten.

Ook de bonusregeling wordt als interessant gezien, maar voor mijn gevoel geeft deze niet de doorslag. Ik denk dat eerder ons bedrijfsverhaal en ons hechte team een sollicitant echt enthousiast kan maken’.

 

 

“Je kan alleen succesvol zijn wanneer je goed luistert naar de klanten en je vakmensen. En dat doen we.”

Paul: Aan welke secundaire arbeidsvoorwaarden heb je wel eens gedacht, maar uiteindelijk toch niet geïmplementeerd?
Silvie: ‘Ik moest hier even over nadenken maar het was eigenlijk vrij helder, deze voorwaarde is namelijk thuiswerken. Wellicht dat we hier nog een beleid voor gaan maken. Het is namelijk ook een constante discussie bij ons op de werkvloer, waar we ook zeker naar luisteren en door de huidige maatregelen doen we hier uiteraard enorm veel ervaring mee op.

De reden dat we het tot op heden niet officieel geïmplementeerd hebben, los van de huidige corona situatie, is dat een van onze successen ons team is en en het teamgevoel dat daarbij komt kijken. Dingen samen doen, met elkaar optrekken, samen lunchen, tafeltennissen, wandelen en echt contact vinden wij heel erg belangrijk. Ook de relatie opbouwen met de mensen die wij uitzenden en met de klant is voor ons iets wat wij liever doen door elkaar in de ogen te kunnen kijken. Om deze redenen zijn wij wat terughoudend als het gaat over thuiswerken op structurele aard. Wat overigens niet betekent dat we er helemaal niet voor openstaan en,indien het prettiger is, voor onze werknemers willen we er incidenteel wel in meegaan, maar we hebben nog geen vaste thuiswerkdagen’.  

Paul: Denk je dat secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker zijn dan primaire arbeidsvoorwaarden en wat is jouw visie hierop?
Silvie: ‘Hier zie ik wel een verschuiving in plaatsvinden. Ik denk dat wij in de basis goede primaire voorwaarden hebben, die net iets boven de markt zijn. Toch zie ik ook wel dat de secundaire arbeidsvoorwaarden net de doorslag kunnen geven omdat deze voorwaarden je een prettig gevoel bij een organisatie kan geven.

Echter, wat ik nu veel zie bij jonge werknemers is dat het primaire gedeelte steeds belangrijker wordt. Veel werknemers zitten bij ons in de situatie dat ze hun eerste huis willen kopen en dan is een hoger basisloon gunstig voor het aanvragen van een hypotheek. Ik denk dan ook dat voor de werknemers met een stabiele thuissituatie de secundaire voorwaarden belangrijker zijn en voor de starters de primaire’.    

Paul: Hoe zie je de toekomst van secundaire arbeidsvoorwaarden voor je?
Silvie: ‘Ik hoor wel steeds meer geluiden dat thuiswerken als prettig wordt ervaren, om een goede balans te houden in de werk-privé relatie. Wellicht dat ondanks onze denkwijze de doelgroep waarmee we werken dit steeds belangrijker gaat vinden. Daarnaast denk ik dat voor de millennials en de aankomende generatie Z, impact leveren steeds belangrijker wordt. We moeten goed kijken hoe wij hier een bijdrage aan kunnen blijven leveren’.

Paul: Wat zijn de kernwaarden van Actief Nederland? Wat willen jullie bereiken met elkaar?
Silvie: ‘Onze kernwaarden zijn ondernemend, gespecialiseerd en betrokken. Deze passen erg goed bij de branche waarin wij opereren en dit willen we ook graag van onze werknemers zien. De uitzendmarkt is een vrij verzadigde markt en het is belangrijk om vindingrijk te zijn. Om steeds opnieuw iets te vinden waarin je net unieker bent of bijvoorbeeld sneller kan schakelen dan de rest moet je bepaalde ondernemerscapaciteiten hebben als je bij ons wilt werken.

Wij willen altijd de klantvraag centraal stellen en hebben daarom voor bepaalde specialismen gekozen. Onze werknemers zijn dan ook altijd voor een enkele sector aan het werk. Zodat ze ook daadwerkelijk in die sector een bekend gezicht kunnen worden en een specialisme kunnen opbouwen. Als iemand langer in een bepaalde sector werkt is het ook makkelijker om mee te gaan in vakjargon en te begrijpen welke opleidingen en certificaten nodig zijn in deze behoorlijk technische sectoren.

Betrokken zijn draait om net iets meer willen doen voor jouw mensen, meer waarde willen toevoegen aan de relatie met vakmensen en klanten.

Deze drie kernwaarden zijn ongeveer 20 jaar geleden opgesteld en die raken nog steeds de kern van waar we mee bezig zijn’.

Paul: Wat zie jij als belangrijke trends bij het aantrekken en behouden van medewerkers?
Silvie: ‘Nu we steeds groter worden als organisatie merken wij dat carrièreplanning steeds belangrijker wordt. Of dit een trend is bij ons of overal in de markt durf ik niet te zeggen. Wij komen uit een kleinere organisatie waar je alles heel erg met elkaar doet en dit is nog steeds zo alleen het verandert wel als je groter wordt. Nu er meerdere lagen in het bedrijf zijn zien we wel dat werknemers wat scherper worden op de eventuele doorgroeimogelijkheden. Er komen bepaalde functies vrij die we voorheen niet hadden binnen het bedrijf, dit biedt mooie kansen.

Daarnaast lijkt de jongere generatie ook steeds ambitieuzer te worden. We hebben meermaals gehad dat sollicitanten aangeven dat ze bij ons komen werken om de directeur van zijn troon te stoten. Deze positieve brutaliteit kunnen we wel waarderen’.

Paul: Waar onderscheidt jullie HR-aanpak zich?
Silvie: ‘Ondanks dat we een grote organisatie zijn proberen we toch heel persoonlijk te blijven. Dit doen we door ad hoc te handelen en betrokken te zijn bij onze werknemers. Onze werknemers zijn dit ook zo gewend en we proberen dit ondanks de groeistrategie ook zo te houden’.

Paul: Wat is in een notendop de grote HR-uitdaging van Actief Nederland?
Silvie: ‘We vinden het lastig, ondanks dat we het met onze primaire arbeidsvoorwaarden goed doen, dat onze jongere werknemers bijvoorbeeld geen huis kunnen kopen en we ze dus ook niet kunnen ondersteunen in deze fase. Daarnaast merken we dat er veel aan onze werknemers wordt getrokken, zeker nu wel als bedrijf steeds bekender worden. Soms worden er op primair gebied zulke gekke aanbiedingen gedaan dat het bijna niet mogelijk is om die werknemers te behouden voor de organisatie’.

Paul: Welke werkgevers profileren zich de laatste tijd goed op het gebied van arbeidsvoorwaarden? Wat valt je op?
Silvie: ‘Ik kom vaak voorbeelden tegen van technische detacheerders die primair en secundair erg veel bieden, daar hebben wij wel last van aangezien wij ook voor een gedeelte op dit vakgebied actief zijn. Daarnaast zie ik bijvoorbeeld AFAS zich hier wel in onderscheiden met alles wat zij secundair doen en uitdragen via social met te gekke filmpjes van evenementen etc. Ook kom ik steeds meer organisaties tegen die holacratisch werken, maar ik denk dat die manier van werken niet bij ons past. Ik vind het best lastig om leuke dingen die je tegenkomt te vertalen naar onze eigen organisatie’.

Paul: Tegen welke hordes loop je aan? Waar moet Actief Nederland nog in verbeteren?
Silvie: ‘Nu we gedwongen zijn om thuis te werken vinden we het uitdagend om erachter te komen hoe het echt met iemand gaat. Het is moeilijk om goed in te schatten wat iemand nodig heeft en waar er ondersteuning nodig is. Het werk wordt ook wat saaier nu. Veel van onze werknemers werken voor ons omdat ze het contact en de relatie met werk, zowel intern als extern, leuk vinden. Het fysieke gedeelte hiervan valt nu volledig weg. Iedereen nu even goed enthousiast en uitgedaagd te houden is dan ook lastig.

Voor corona was een horde bij ons dat wij veel verschillende uitdagingen hebben qua vestigingen. De ene vestiging bestaat al heel lang en heeft een groot netwerk opgebouwd en andere vestigingen moeten helemaal van de grond opgebouwd worden. Bij ons is alles zichtbaar qua inkomsten, dit betekent dus dat iedereen kan zien bij welke vestigingen het meest wordt verdiend. Logischerwijs is vaak het geval dat de vestigingen die al langer bestaan meer inkomsten hebben. Hierdoor moeten we nog wel eens het gesprek aangaan waarom bij elke vestiging dezelfde arbeidsvoorwaarden zijn, maar niet overal dezelfde inkomsten zijn. Ook is het bij het opzetten van een nieuwe vestiging echt van belang dat er primair veel aandacht wordt besteed aan acquisitie en recruitment. Dit zijn niet de makkelijkste zaken om van de grond te krijgen. Het verloop bij nieuwe vestigingen is dan ook wat hoger dan bij de bestaande vestigingen. Het blijft gewoon lastig om werknemers warm te maken voor koude acquisitie en recruitment’.

“Nu we gedwongen zijn om thuis te werken vinden we het uitdagend om erachter te komen hoe het echt met iemand gaat.”

Paul: Wat is in algemene zin jouw advies aan mede HR-professionals? Heb je één lesson learned die je wilt delen?
Silvie: ‘Voorheen hadden we een ondernemer aan het roer die heel erg was van de persoonlijke aanpak en de situatie per individuele werknemer. Bepaalde functiegroepen hadden bijvoorbeeld een lease-auto en als de werknemer dan een kind had kreeg deze een grotere auto. Dit was aan de ene kant super sociaal en meedenkend van de werkgever, alleen kregen we er aan de andere kant hele verongelijkte reacties voor terug omdat de desbetreffende werknemers op zakelijk gebied niet meer leverde dan de werknemers die deze grotere auto niet kregen. Ik denk dat onderaan de streep iedereen uiteindelijk veel baat heeft gehad van zijn aanpak, alleen dit werd niet zo gezien.

De les was dus dat we beter alles voor iedereen gelijk konden trekken en daar ook heel transparant over moesten zijn, zelfs al zou dit betekenen dat uiteindelijk de werknemers hierdoor misschien minder zouden krijgen dan bij de persoonlijke aanpak. Het creëert ook rust om het voor iedereen gelijk te trekken en ik denk dat we nu ook qua grootte van het bedrijf het niet meer op die manier zouden kunnen doen’.

Paul: Wat is jouw eigen favoriete secundaire arbeidsvoorwaarde? Waarom deze?
Silvie: ‘Ik ben zelf heel erg blij met mijn auto. Dit geeft mij privé en zakelijk veel vrijheid om te gaan en staan waar ik wil’.

Meer weten over Actief Techniek? Klik dan hier! Op de hoogte blijven van alle hoogvliegers in HR en secundaire arbeidsvoorwaarden? Volg ons dan op LinkedIn.